资深律师干货：上市前做好股权激励的门道【值得收藏】

所以在我看来股权激励是一个系统化的工程，要从激励对象、激励方式以及退出机制这几个方面来综合的考量，这样才能充分发挥它的作用。

我们今天主要从以下几个方面来聊股权激励：

股权激励方案设计要点

股权激励总体的思路还是希望高管和核心员工这些激励对象能和企业的发展目标保持一致，对企业的目标能充满信心，未来也能持续稳定的在公司工作，为公司发展贡献力量。

一、“定人”，股权激励的根本

“定人”的原则：

1.有统一、清晰的标准：首先你要一碗水端平，不能有失公允。然后标准应该清晰不能模糊，不能老板一个人来定激励谁、给多少股权，通常考量的标准包括员工的入职时间、岗位级别；

2.合理性：制定的标准要大家可以接受；

3.避免潜在纠纷：标准如果设定不好很容易产生纠纷。

“定人”的要件：

1.重要人员：对公司有所贡献，对公司有影响的；

2.志同：员工与企业有一致的发展方向，目标相同；

3.道合：员工认可企业的文化，并融入其中。

“定人”的参考因素：

1.历史贡献：这个是通常对于老员工来说的，在以往的工作中对公司做出来贡献的人是可以考虑作为激励对象的；

2.潜在价值：这个一般对于新进公司不久的员工，是公司的新鲜血液，对公司后续发展起到很大作用；

3.在公司经营、公司政策执行存在重要影响。

“定人”的人数：不宜太多，人数多了会起不到激励的效果。

如果公司根据激励对象的职权及对公司利润的贡献高低来确定稀缺资源的股权享受比例，则激励范围一般主要为公司的决策层与核心骨干。

二、“定量”

1.股权激励总额度和个量的分配：要结合公司总股本、公司对人力资本的依存程度、激励对象人数、激励力度在法律规定的范围内。

其中，看公司对人力资本的依赖程度，对于科技型公司对人的依赖度比较高，这类企业做员工股权激励的总量会比较高。对于生产型企业，主要就对中高层进行股权激励。

2.量一般来说大概在10%到20%之间，现在也有一些上市公司控股股东就是员工持股平台，实际控制人、高管都在持股平台中，所以持股平台的股权比例超过50%是控股股东，这个情况也是有的。

3.股权激励要做整体的规划：可以预留部分股权，作为后续股权激励来源储备。如果没做预留，下次再要做股权激励就只能稀释其他股东的股权，或实际控制人、大股东自己掏股权出来。如果稀释了其他股东的股权，有些外部国有股东稀释股权要取得上级主管部门的批准会很麻烦。

4.如果激励的股权实施的较好，员工的薪酬福利也可以加入到股权激励中。

比如现在有很多初创型企业，要引入比较有影响力的高管，年薪一般可能要大几十万。而对于刚成立不久的企业是很难从固定工资这方面去满足引入人才的这个要求。所以如果这个公司有比较完备的股权激励措施，可以以股权激励为主固定薪酬为辅，这样对引入人才也是一个方式。

建议：

1.激励总量：由于股权激励会产生管理费用，需同时考虑公司今年净利润情况；

2.激励个量：需综合考虑激励对象任职年限、历史贡献、当年业绩贡献等复合公司战略发展方向的核心因素确定获授比例。

三、定价

给员工股权激励的价格可以无偿的给，但无偿对员工也起不到很好的激励作用，所以建议还是要提供有价格。

定价原则：

1.不低于对应的注册资本金额，也就是通常说的原始股；

2.按经评估或审计的净资产或其他公允价值标准，也可以适当打折降低价格，价格太高员工买不起，起不到激励的作用；

3.股份支付的影响：股份支付是指员工取得激励股权的价格与激励股权的市场公允价值之间的差额，这部分差额从会计上来说要计入公司的成本和费用，那就会导致公司的利润相应抵减。

比如说一个公司准备股权激励100万股，按照注册资本就是每股1块钱一共100万。但这个企业在市场上的价格是每股5块钱，那这部分激励股权的市场价值应该是500万，激励股权与公允价值的差额400万就要计入公司的成本费用，来冲抵公司的利润，这个就是股份支付。

如果一个公司实行股权激励当年净利润是300万，那按照刚才的例子，实施股份支付以后净利润可能就是－100万，这样对于一个有IPO计划的企业，报告期内某年净利润是负的，那报告期就要重新计算了。所以激励股权的价格要和实施激励股权当年的净利润相结合来看，不能随便去定价，因为可能会影响到之后资本市场IPO的整体安排。

资金来源：可以自行筹措包括借款都可以，重要的是来源要合法。

四、“定时”，做股份支付时间的考虑因素

1.根据企业的不同发展阶段来看

2.股份支付对净利润的影响

3.融资计划：和股份支付结合起来，一般会建议企业在实施股权激励时如果要引入投资者，那实施股权激励的时间和引入投资者的时间中间的时间差最好在6个月到1年之间。这个没有明文的规定，只是根据证监会审核的情况总结出的经验。

如果在实施股权激励和引入外部投资的时间间隔在6个月以内，在计算股份支付的时候，证监会一般会认定投资者入股时候的价格是公允价格。

五、激励对象的考核目标的设定

1.考核目标的合理性，不能定太高

2.与现有薪酬体系相结合

3.目标达成情况要分级

4.及时反馈和修正：对目标的设定其实是对未来的预期，因为预期有不确定性，考核目标应该跟随企业的发展及时的做出修正，以具备合理性。

PS：考核指标的选择，一般主要是根据行业特点、公司目前的经营状况，将公司未来几年的财务状况预测和发展战略相结合。

股权激励的模式

股权激励的模式我们这边说两种：

1.直接持股：激励对象直接持有主体的股权

2.间接持股：就是我们通常所说的设立一个持股平台，激励对象作为持股平台的股东或合伙人，通过持股平台间接的持有上市主体的股权

激励效果：

从变现的角度来说，直接持股比较好变现，间接持股在权力的行使和变现方面都是比较弱的，流动性较差所以激励效果不是特别好。

但是以律师的角度，从对企业上市包括股权的稳定性来说，还是建议采取间接持股的方式。而且现在总体来说，间接持股是采取的比较多的。不过这个也要根据企业的实际情况来定，如果真的有一些比较核心的员工，还是要考虑直接持股的方式。

现在持股平台有两种形式，区别在税收成本方面。

有限责任公司：

1.分红：个人所得税，20%的税率；

2.股权转让：双重税赋，持股公司25%企业所得税＋股东20%个人所得税

有限合伙企业：

PS：持股公司作为创投类公司可能具备享受税收优惠资格，具体税收政策可与主管税务机关进一步沟通确定。

以前有限合伙公司在很多地区都是有税收优惠政策的，，所以现在大部分地区设立合伙企业都没有什么税收优惠政策了。

所以企业要实施股权激励设立持股平台，、税务局，问清税收情况是怎样的，再来确定持股平台确认的地址。

激励股权的来源

要根据公司的实际情况，并不能说哪种来源更好一点。

股权激励协议的特别约定

一般企业都会与激励对象签股权激励的协议，通常我们会从以下几个条款上作出约定。

与员工身份有关的条款：

1.服务期：根据企业情况，通常是要求员工在取得激励股权之后在企业连续工作3～5年；

2.保密、竞业限制

3.考核目标：有些员工之前做的挺好的，取得股权激励之后反而没有以前那么努力，就可以在协议中设定考核目标，达到目标调高激励股权比例，没有达到就降低相应的股权比例。

与股东身份有关的条款：

1.限制处分：一般来说会对激励股权约定股权不能质押、处分，特别是在一定期限内不能转让出售，即使可以转让出售了，实际控制人也要有优先受让权；

2.回购承诺：针对激励对象离职，或违反了公司的规章制度被辞退，这个时候股权要收回来，协议中要约定清楚收购的价格，要具备可执行性；

3.一致行动：主要是说员工要与实际控制人保持一致行动，对于管理层股权比较分散的，有利于管理层对企业的控制。特别是有的外部股东特别多，比如实际控制人只有20%左右的股权，而把管理层的股东加起来超过50%，这时有一致行动就能确保公司不受外部股东的影响；

4.表决权委托：主要说公司或持股平台的股东，把股东权利委托给实际控制人来行使。

股权激励对象的权利

股东权利：投资收益权、参与决策权、知情权等

处置所持股权：转让、质押（在不违反股权激励协议的前提下）

退出机制

激励对象的退出方式：

1.正常退出：以退出时对应的价值出让股权，约定的价格可以是市场价格或公司经审计评估的价格，这块价格应该是一个比较公允的价格；

2.不符合激励条件退出：原价收回股权，并退回已取得收益。

有以下几个情况：

a.假设在服务期内还没满3年，劳动关系存续，员工因个人原因需要把股权卖掉，可以按照原始投资成本加一定的利息。员工的持有基金如果有分红，也不用让员工把分红退回来。

b.假设在服务期内没满3年或5年，员工主动离职或被公司开除，股权收回来的价格按原来的投资成本，如果近期有利润分配，可以约定把利润分配拿回。还可以约定激励对象跳槽或泄密对公司造成其他损失，公司可以追偿。

c.假如在服务期内由于伤残疾病不能工作，转让价格可以考虑高一点，按照账面的净资产。

d.加入服务期做满了3～5年，在后续的工作期间有违反公司规定，协议要约定清楚股权可以收回，价格通常按照原来的成本回购。原则是对象对企业造成伤害了，都按原价收回，不管在服务期内外。

激励对象的退出因素：

1.重大过失

2.违反约定或承诺

3.考核不合格

退出时间的限制：

1.股份公司设立后1年的直接持股股东；

2.上市申报期内；

3.股份有限公司董监高在任职期内每年转让的股份不超过股份总数的25%；

4.上市后一年内不能动股权。

所以因为直接持股有很多限制，在实施股权激励的时候还是建议大家采取间接持股的方式。这样对于上市主体股权的稳定性、退出机制，都有可操作的一些途径。

另外如果企业要实施股权激励，因为需要考虑的环节非常多，在没有形成比较系统和完善的方案前，不要在员工中说这个事情，以免影响到员工的正常工作。

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方案是设计出来的，效果是精进出来的

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【学习感言】

【维也纳集团董事长 黄总】

 “这次学习的这种感受确实是非常务实、实用，很多困惑、很多自己想不透的事情，在这次学习中可以说完全解决了，我感觉经邦这个‘专注18年’不是叫出来的，是做出来的！确实是代表了在这个行业，在股权激励方面的最高智慧！非常感谢！”

附：黄总在经邦学习现场分享

【王力集团董事长 王总】

  “经营企业多年，当听完薛中行老师的股权激励专业梳理后，我就知道他们是我要找的咨询机构，方案已实施，效果非常不错，我们将会保持长期合作！我参加过好几个股改学习，对于谁最专业，我是最有发言权的！”

附：中国门业寡头——浙江王力集团股权激励咨询项目实施现场

【伊诚地产董事长 徐总】

“经邦对我公司员工激励制度的设计打破了连锁激励的固有模式，解决了困惑我多年的大店与小店、老店与新店难以平衡的问题。尤其对内部人才流动机制的巧妙设计，使得有能力、有魄力的人才纷纷涌向新开门店，伊诚得益于此，分店从100多家顺利发展到现在近300家！”

【升级后课程安排详情】

【参会信息】

【参加对象】

董事长、重要股东、人力及财务总监等

【学习时间】

2018年5月21-24日（4天3夜）

【学习地点】

上海市杨浦区黄兴路2218号合生汇33楼

【学习投资】

学习4天3夜：4.98万元 /人（团报有优惠）

【学习咨询】

侯老师：13020153486（同步微信号）

【联系人】

 侯老师 ：130 2015 3486

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