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杯酒释兵权,劝做富家翁,学北宋皇帝如何有效解决企业元老问题

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题记:俗话说,家有一老如有一宝,长者所拥有的丰富的经验、阅历和知识可以让我们避免错误,少走弯路。然而在企业中,元老却既是宝,也是包(袱),让人爱恨交织,头疼不已。


企业元老具有两面性,既可以是企业的正资产,也可以是企业的负资产。元老的正资产效应主要表现在以下几个方面:



对企业拥有深厚的感情;

对企业具有高度的忠诚;

对企业文化的高度认同;

丰富的业务知识和经验;

良好的客户关系和人脉。



而元老的负资产效应则主要表现在以下几个方面:



能力不足,不胜任高管职务;

固步自封,不愿学习新技能;

倚老卖老,摆不正自身位置;

把持高位,压制新员工发展;

反对变革,成为既得利益者。



不过在实践中,公司元老似乎已经成了封建守旧、压制新人的代名词,成了企业发展的障碍,其负资产效应超过了正资产效应。


企业家要妥善处理元老问题,要对公司元老充满敬意,毕竟一方面公司所取得的成就离不开元老们多年的奉献,另一方面总有一天我们也会成为别人眼中的“公司元老”,陷入相同的窘境。元老问题处理得当,会对企业的健康发展起到稳定剂和催化剂的作用;若是处理不当,则会成为企业发展的绊脚石,甚至造成企业的分裂,让企业陷入经营危机。





在中国的政治历史上,对元老问题处理得最好的莫过于宋太祖赵匡胤,杯酒释兵权,劝做富家翁,以富贵换取元老们放弃对兵权的把持,兵不血刃地消除了帝国发展的隐患,建立了文官治国的体制。而且这些被解除兵权的元老们散居各地,又对皇帝忠心耿耿,也成为皇帝监控和震慑地方行政长官的有效工具,成为体制外的一支重要统治力量。


杯酒释兵权,劝做富家翁,即建立一套行之有效的元老退出机制,用足够的经济利益让元老心甘情愿地退出高层管理岗位,以便能够让新的制度和机制畅行无阻。且在消除元老负资产效应的同时,仍能尽量保留和发挥其正资产效应,这应该成为我们处理公司元老问题的基本指导原则。


在这个原则基础之上,企业处理元老问题有下中上三策。


下策:离职补偿模式


离职补偿计划包括过去国企改制时经常采用的买断工龄模式,以及目前企业常采用的离职补偿模式。即企业解除与元老的劳动关系,并根据劳动法的规定,按照其服务年限为其提供离职补偿金、赔偿金等法定补偿。


这种方式最为简单,也最为粗暴,容易逼迫很多元老离职后到竞争对手处继续工作,让公司所掌握的核心技术、核心商业机密甚至核心客户一并流失,给企业造成很大的损失,同时也会给企业的商誉和品牌形象造成很大的负面影响,并让员工对公司的忠诚度消失殆尽。




中策:内部创业模式


内部创业模式即通过对内部业务的分拆和剥离,将一些非核心业务和资产剥离出去,并以承包经营或实物投资的方式交由元老进行经营,使元老从公司的核心业务中独立出去,为核心业务的发展创造一个良好的经营环境。


多年前我们在为一家大型化纤企业做咨询时曾经推荐客户采用这种模式,将其旗下原有的企业办社会时所遗留下来的医院、学校以及部分配套服务(如设备维修等)独立出去,采用承包方式或者合资方式,交由本该被裁员的部分中高层领导经营,有效缓解了内部矛盾,使企业的改革得以平稳顺利地推进。


这种内部创业模式,虽然有效消除了元老的负资产效应,但也极大地降低了元老的正资产效应,使公司的资源被分散,内部不能形成合力,也使得元老的专有经验和知识不能为公司所用,造成了很大的浪费。



上策:金色降落伞模式


金色降落伞计划是以股权激励为手段,通过采取“股权激励+现金补偿”等方式,让元老心甘情愿地离开现有管理岗位,为企业的核心员工腾出足够的发展空间。现金补偿部分可让元老在离开原有高管岗位后仍能过上体面的生活,而股权激励部分则使元老的身份从高管转变为股东,元老未来的收入仍与公司的业绩紧密相关,从而让元老永远心系企业,充分发挥其正资产效应。


“股权激励+现金补偿”的金色降落伞计划是一种长短结合的退出机制,比单纯的股权激励和单纯的现金补偿方式更有优势,在方案的设计上也较为灵活,其核心要素有两个,即高额激励和长期激励。唯有高额激励方能让元老心甘情愿退居二线,唯有长期激励方能让元老永远与企业同心同德。


据悉,2011年facebook副总裁Ullyot离职时,公司支付的补偿便包括一次性遣散费675,000美元以及1,184,990股的期权和1,238,850股的限制性股票,不可谓不丰厚。


但在实施金色降落伞计划时,很多企业往往没有兼顾这两个核心要素,尤其是很多企业习惯于采取一次性支付高额离职补偿金的方式让元老尽快离职,这样不但加大了企业的现金压力,也对离职后的元老失去了制约,导致元老开始二次创业或者加盟同行企业,成为企业的竞争对手。而有些企业不愿意对元老进行高额激励,导致元老心生埋怨,私下里也会做出很多伤害企业利益的行为。


企业在设计金色降落伞计划时,需要考虑如下几个因素:


1、现金补偿金额的计算


具体补偿金额一般由企业与元老双方协商确定,对于离职的元老,一般以法定离职补偿金为基数,乘以相应倍数(如2~3倍)来计算。而对于离岗不离职的元老,则可以其月薪或年薪为基数进行计算。


2、现金补偿的发放


现金补偿的发放一般采取两种方式,即一次性支付方式和延期支付方式。一次性支付方式即在元老离职或者离岗后以现金形式一次性支付,从此两不相欠。延期支付则是在元老离职或离岗后2~3年内有条件分期发放。


延期支付有利于强化对元老的长期激励约束,所附加的条件一般包括竞业禁止限制条款、商业机密保护条款、离任审计及终身责任追究条款等内容,可以避免因离职元老成为竞争对手,或泄露商业机密而给企业造成经济损失。


3、股权激励计划的制定


股权激励部分由于具有长期性和未来收益的不确定性,对元老的长期激励约束效果要好于现金补偿,让元老能够更加关注企业的经营,并愿意持续贡献自己的经验和知识等正资产。股权激励同时也能极大地降低公司的现金支出压力。


可采取的股权激励方式也可形式多样,如股票期权、期股、限制性股票等,具体的激励计划(如数量、股票价格及授予和行权方式等)可以由企业与元老协商确定,也可纳入公司的整体股权激励计划之中统一考虑。


企业元老是埋在沙砾中且与沙砾伴生的一座金矿,这座金矿是企业用多年时间和大量财力物力才培养出来的,不过是随着金矿的成长,覆盖其上且掺杂其中的沙砾也渐渐增多,让人眼中只见沙砾,不见黄金。


莫道谗言如浪深,莫言逐客似沙沉。

千淘万漉虽辛苦,吹尽狂沙始到金。


企业元老便如诗中所说的逐客,到底是宝还是包,到底是金还是沙,既取决于企业家对元老的态度和处理方式,也取决于元老对自身的清醒认识。希望企业家们莫让元老寒了心,变了心,甚至生出害人之心,而是能建立一套行之有效的机制,不辞辛苦地“千淘万漉”出元老们的正资产效应,真正做到“吹尽狂沙始到金”。文中谈到股权激励、股权顶层架构设计,这个对创业者和企业家、企业来讲都是生死攸关的问题, 企业家不懂股权筹划,将面临9大痛苦问题! 1.哥们变仇人 2.同床异梦,同室操戈 ;3.养大儿子叫别人爹; 4.竞争对手挖墙脚; 5.团队工作效率低下; 6.错过合作机会; 7.失去融资功能;8.再好的项目没有前途;9.影响上市大计。



中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多,但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题!那么摆在老板面前的就只有一条路,不想死就只能主动了解股权,玩转股权!

公司股权分配:

公司要想做大做强做成百年基业,必先要有一个硬朗健康的股权架构、内部机制。如果把企业比作一棵参天大树,那么最初的股权分配和股权规划就是这棵大树根基,决定大树能长多高,长多壮。同样最初的股权顶层架构设计也是决定一个企业能发展多大规模,能走多远。

平衡股东关系

吾恐季孙之忧,不在颛臾,而在萧墙之内也。很多企业出了问题其根本不在外部,而在于内部,1号店、俏江南、真功夫、雷士照明,创始人都是因为股权丧失公司控制权,中国最大的快餐连锁企业真功夫更是因为股东内耗影响上市进程。

再也不要大意失荆州!再也不要辛辛苦苦做大的公司拱手让人!企业有5条生命线条线!1、()%老板有完全控制权;2、()%老板有相对控制权;3、()%老板有一票否决权;4、()%界定同业竞争权利; 5、()%可以申请 解散公司。重要的事情说提醒一遍,不加作者贤仲老师微信 3287085868,文章等于白看

股权顶层架构设计是一个企业的根,而股权激励就是为企业成长提供的养分,源源不断的发展动力。

内部激励:

一、对公司的CEO必须进行股权激励(管理工资+在职分红); 二、对团队负责人必须进行股权激励(虚拟受限股); 三 、对“昨日黄花”必须进行股权激励(工龄股,体现企业家的商德); 四、对“明日之星”必须进行股权激励(期权+期股)

外部激励:

对企业上下游必须进行股权激励,上对供应商、下对客户、中对同行,都是企业可以用股权整合的对象,做产业链的整合。

股权激励操作落地法:

股权激励D4WH法(进入、退出机制的设定)实际操作根据企业现状不同方案定制设计,可加老师微信  3287085868  备注咨询

第三点本文先不做详细讲解。

具体案例具体分析,可加老师私信咨询。

众所周知本文作者贤仲老师的主业是做企业咨询培训的,细分行业中的股权激励咨询和培训的,既然你来了,那就是缘分贤仲老师帮你的企业排排地雷,如果还没做企业就帮你增加一些知识。相信你已走过许多地方的路 行过许多地方的桥 看过许多次数的云 喝过许多种类的酒,但贤仲老师帮你排的地雷只在这里有。贤仲梳理股权D4WH法,绝对让你轻轻松松搞定股权。



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