为什么说股权是老板创业前必上的一节课

公司想要发展的好，先做好第一板块：股份合理分配，让股东团结一心

老板不懂股权，兄弟变仇人

真功夫的股权50%：50%（均分型股权)，蔡达标和潘于海是姐夫和小舅子的关系，因为股权之争，蔡达标入狱。

吴长江联合他两个最要好的同学凑100万创立雷士照明，后期发展大股东吴长江和他的另外两个股东价值观出现分歧，吴长江希望把公司利润中的部分作为公司发展资金，而另两个股东不同意，感觉自己辛苦奋斗好几年希望直接把利润分掉，吴长江后未经得另两个股东同意，将公司账面上的资金拿出来重新成立一家公司，，导致吴长江入狱，曾经最要好的同学变仇人。

老板不懂股权，创始人出局

万科的股权非常分散，会导致“公地悲剧”，就像国企一样，全民所有就是无人负责，人人都想薅羊毛、挖墙角。在前海人寿暴力叩门之前，万科前十大股东合计股份持有权比例仅仅为22.72%。自己辛苦拉扯大的公司却要拱手让人。

公司不做股权布局，不考虑创始人团队控制权，导致很多公司上市过后创始人出局，例如：新浪网王志东，一号店的于刚、刘峻岭，俏江南的张兰。

股份一旦分配出去，就很难收回，所以股权是创业前老板必上的一节课。股份分配合理，股东才会团结一心，后期公司发展，还要引进新的股东、技术、人才，还要考虑公司控制权，等公司做大了再了解就晚了。

尽量避免的股权结构：

最差的股权结构是均分：50:50 1/3:1/3:1/3

大股东吃独食，小股东另谋出路  97:3     90:5:3:2

博弈型，二股东联合三股东与大股东形成对弈局面  50:25:25   50:30:20

小股东要挟，两个大股东挖空心思讨好小股东 40:40:20     45:45:10

关于公司股份的几个核心

1.股份分配要综合考虑出资比例和股东未来的贡献度

2.股份做加法而不是做减法

3.合伙人入股，员工入股，一定要设定退出考核机制

4.合伙创业，一定要有绝对认可的老大

股权内部团队激励

栽下梧桐树，才能引来金凤凰

人才永远是跟着机制走，有好的机制才能吸引和留住核心人才，很多老板说等我公司做大了再了解，是公司先有这样的机制，才能够吸引和留住核心人才，有了人才，公司才能发展壮大。

老板100%的股份，今年赚了1000万，这1000万都是老板本人的，若稀释30%的股份出去，那就只能得700万元，利润不就少了嘛，这是传统思维。 大老板都是稀释30%的股份整合5个甚至10个高级人才，把公司盘子做到5000万，老板70%的股份就是3500万，比以前多了2500万。老板真正要学的是如何利用股份整合并且激励公司的核心人才。

为什么乔布斯的年薪是一美元，却能够把苹果带向世界。

乔布斯占有苹果公司的股份，公司赚的每一分钱都和他有关，干的好，他年底可以拿很多分红，干的不好，就得喝西北风，苹果公司运用这种机制激发了乔布斯的潜能。今天的您是否还花高年薪聘请总裁或是总经理呢？这也是为什么公司发展慢的原因。

为什么不能够直接分配股份给员工呢?

但给股份一定不能直接给，而是要设定考核退出机制，不然员工小富既安怎么办？光拿分红却不能为公司创造价值。所以一定要有目标和考核，目标可以定为年底达成多少业绩，生产总监让产品的合格率达到多少，总经理让团队人数达到500人，诸如此类，是达成目标才给，达不成则不给，而且刚开始给的是虚拟股分红，年底只有分红权。通过5～8年的考核，发现确实是人才，确实为公司创造很大的价值，然后才给股份。

这样有两个大好处：

1.把股份作为上等诱饵，公司员工为了拿到股份，拼命做事，从而不断把公司带到新的高度（5～8年）。

2.筛选人才，最后拿到公司股份的一定要是真正的人才，也起到了留住优秀人才的作用

整合拥有雄厚资本的人

让企业长青、快速发展的秘密之一：对接资本

您的企业为什么会缺钱呢？源于我们的股东结构是不对的，比如说我们全是一帮技术型的，或者全是一帮创业型，我们是没有什么积蓄的，假设我们有一个资本型的股东，钱本身不是问题，为什么我们的公司缺钱呢？我们的人员结构不对，我们的管理结构不对，我们要激励的第一类就是拥有雄厚资本的人，拥有雄厚资本的人是在企业的内部还好是外围，我们内部员工没有几个是有钱的，所以资金型的股东是属于企业的外部。

如何不花一分钱，融资3000万？2010年华一世纪注册资本20万。2012年华一董事长单海洋老师将华一世纪作价一个亿，稀释30%的股份，融资三千万，没有花一分钱，成立华一上属集团公司华一同创，紧紧用两年的时间就把华一从一家只有20万注册资本的公司裂变成为亿级股份制公司。

，那您就OUT了，对接资本，可以让公司实现快速裂变。

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