在公司发展的不同阶段，创业者都会面临公司股权架构设计问题。如何搭班子？团队利益如何分配？公司如何治理？企业这些最核心的问题，都跟同一件事相关：公司股权架构。
中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃
苹果公司创始人乔布斯，其股份比例的演变是45%→30%→15%→离开；
1号店创始人于刚、刘峻岭，其创始团队股份比例的演变是100%→20%→11.8%→离开；
真功夫联合创始人蔡达标，其股份比例的演变是50%→47%→入狱；
雷士照明创始人吴长江，其股份比例的演变是100%→45%→33.4%→29.3%→6.79%→2.54%→入狱。
这是一些知名企业，闹得沸沸扬扬，大家可能都听说过，但我更想说的是，因为创始人股权纠纷而导致企业“死亡”的案例更多！在企业刚刚出现盈利，在企业刚刚步入正轨，在企业刚刚准备发力的时候，因为股权纠纷，企业倒下了，可悲，更可惜！
很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。
让优秀的员工当家做主，成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ，合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同。
然而在这合伙制的时代，企业发展过程中经常可以看到：
◆合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
◆给员工股份不愿意出钱买怎么办？
◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感，该从哪方面入手？
◆不懂如何估值，从而“贱卖”自己的股权？
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面？
◆企业融资后股权被稀释，没能保持控制权和经营权的统一？
宝能系入侵万科 绞杀大戏开始
1号店股权变局，创始团队失去控制权
俏江南张兰PE对赌协议失败，踢出董事会
真功夫家族企业的股权相争，蔡达标入狱14年...
这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权结构进行合理的设计，没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上，一家公司不合理的股权结构，相比其他问题，更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。
企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配，往往成为一个难题。的一次深刻变革。
误区一、按出资比例来分配股权
在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。
误区二、平分股权
从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。
要加大成果处置、收益分配、股权激励、人才流动、兼职兼薪等政策落实力度，使创新者得到应有荣誉和回报，增强科技人员的持久创造动力。要以海纳百川、求贤若渴的气度，为各类创新人才施展才华提供更大空间、更广阔的舞台
没有做股权激励的公司！是一个老板“推着”成千上百的员工做事！稍有懈怠公司就会倒退！
做了股权激励的公司！是成百上千的员工在“拉着”一个公司奔跑！稍微一发力公司就腾飞
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！
进入机制
入股命脉：
A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）
C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）
退出机制
退出机制的核心就是预防事情的发生
命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制
如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。
如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）
如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理文本描述
股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
对于企业管理
您一定有这样的疑问
1、合伙创业如何选择合伙人？比例如何设计？
2、技术股东、资源股东、资金股东、核心高管应该给多少股份？用什么标准？
3、股份分得不合理，如何调整？
4、如何设计动态股权调整机制？
5、股权激励什么时候分，分给哪些人，分多少？
6、股权激励要不要花钱，员工没钱入股怎么办？
7、股权分出去后，如何牢牢把握公司控制权？
8、我们做股权激励最常犯的7大致命误区是什么？如何解决？
9、退出机制如何设定？如何根据不同的情况回购股权？
10、不同类型的企业如何给公司估值？如何对内外部股权作价？
……
课程时间：2天
课程大纲
一、股权激励的本质和效用
1、股权激励的本质和核心内涵
2、如何通过股权激励让核心员工从“劳动型”转为“奋斗型”
3、如何通过股权激励整合上下游资源、产业链打造，拥有行业的话语权
4、如何通过股权激励实现企业裂变、股份制改造、完善公司治理、对接资本市场
5、股权激励实施的核心关键点与操作的核心要点
二、股权激励的整体机制设计
1、“12定”的系统化思考与规范
2、基于企业顶层设计的公司治理结构完善
3、初创型企业的股权设置
4、股权激励对象及进入机制
5、战略目标与评价指标的设计
6、激励的公平性与岗位价值评估体系的设计，确定每个激励对象的激励额度
7、股权激励退出机制
三、股权激励的方法与模式
1、股权激励的常见模式类型
（1）内部激励：
超额激励法
在职激励法
渐进式激励法
老员工激励法
135渐进式激励法
金色降落伞激励法
创业股激励法
集团股激励
。。。。。。
（2）外部激励：
上下游产业链的整合中的股权设计
股权融资
股权溢价
股权众筹
股权置换
。。。。。。
兼并重组的股权统筹与布局
股权三条生死线的考虑
2、超额利润激励法
（1）如何确定激励的总量
（2）如何确定激励的规则
（3）操盘团队内如何分配
（4）分配支付方式如何最佳
（5）退出机制与相关协议
（6）“12定”机制设定
3、在职分红激励法
（1）在什么期间做
（2）具体激励谁
（3）用多大额度激励
（4）股份哪里来
（5）股份性质为何
（6）有怎样的权利
（7）怎样才能得到
（8）是否花钱购买
（9）退出机制是什么
（10）签订什么协议
4、1-3-5
（1）在什么时间做
（2）具体激励谁
（3）用多大额度激励
。。。。。。
5、上下游激励
6、集团股激励
7、五步式连环激励
8、股权统筹布局
。。。。。。
四、股权激励雷区剖析，防范风险
五、股权众筹与投融资路演招商设计
《公司控制权与股权激励》，精彩纷呈
股权激励是企业未来发展--总操盘手
如何通过股权设计管理和激励合伙人团队❓
如何通过股权激励核心人才，留住公司 骨干❓
如何通过股权众筹设计融人、融智、融资源❓
如何通过股权架构设计，掌控公司的控制权❓
如何通过公司顶层设计，做到企业长治久安❓
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