解密单店向连锁裂变的真功夫(一)

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    很多创业者，通过自己多年的打拼，在业内取得了不错的成绩。但是离自己创业之初设定的梦想目标——百层高楼，还有好长的距离，当你做到第十层楼的时候，再往上建明显感觉到资金压力和人员不足。

    信心也开始动摇，甚至开始怀疑自己的智商是不是比别人差？其实每个人的智商差距是非常小的，可能是我们的思维方式不同。如果能进一步提高自己的思维认知能力，找到正确的方法，我相信，你明年会比现在做得更好。

    几年前我在电视上看到了一期节目，介绍几个中国民间发明家自己研制小飞机的故事。或许电视台的目的是励志，但是我觉得那是不讲究科学的蛮干。他们花了一辈子的时间和积蓄研究出来的东西，对社会没有任何意义。原因是他们脚下的那根基线太低了。

    假设今天搞飞机研发的团队所在的基线是五层楼高，而那些民间发明家的水平就是在地下室，就算耗费毕业的心血，也只能做到地平线的水平。

    做企业也一样，当同行超越自己的时候，自己就会产生焦虑和恐慌。这多少有点象菲律宾的土著，在见到拿着洋枪关炮的麦哲伦时的恐慌一样。但是，最终土著人发现，麦哲伦和他们一样，是人而不是神，甚至也会死，和他们不同的是，他们手里有洋枪洋炮。

所有人都面临着思维方式的升级

    随着人工智能在各行业中的普及和应用(关于人工智能，请参阅人工智能对人类的威胁（上)）

    未来将是一个洋枪洋炮对大刀长矛的时代，如何在现实世界中利用计算机思维模式打败你的竞争对手？这并不是说计算机有思维，而是因为这种思维方式是伴随着计算机出现的。

   改变思维方式，提高自己的基线。如果你站在高于竞争对手的思维基线上，那么战胜对方就像拿着洋枪洋炮对付大刀长矛一样轻松。这就是我们今天要讲的主题：单店向连锁裂变的新思维。

    说到连锁店，谁都知道麦当劳和真功夫，每个人都想把自己的生意做得比他们更好更大。可是在规模扩张的过程中，你常常会遇到几个问题：

    第一，分店管理跟不上。管理人员能力不足，业绩难以突破，甚至出现亏损。

    第二，合伙开分店。让员工入股开分店，做着做着，店就变成他自己的了。

    第三，收取加盟费。当你的规模较小，影响力有限的时候，别人不愿意掏加盟费。就算有人加盟了，等他做大了，就不给你交加盟费了。

    碰到这些问题的时候，你总是感觉到很无力，目前能够真正实现分店独立运作，独立管理，持续盈利的品牌连锁店并不多，因为连锁店管理与单店管理在管理模式上有很大的差别。

    接下来，我将针对以上问题，用商业思维的手术刀，为你剖开连锁经营的外皮，从五个方面入手，深入连锁管理的骨髓，用实例的方式为你刮骨疗伤。

    第一，企业孵化；第二，教育培训；第三，财务管理；第四，战略管理，第五，会员管理

    这五个模块，是从100多万字的四本管理书籍中提炼出来的，全文共１万字，分成五章分享给你（在最后一章结尾会列出详细的书单）。现在，，它能增加你几成的功力，关键在于你有没有空杯的心态。

 

一、企业孵化

    企业的发展壮大，是一个由内而外裂变的孵化过程，关键因素是人才。我们从发现人才，储备人才，积累资本，基因复制，四个方面为你展示企业的孵化过程。

１.发现人才

    比如，你想开二家分店，首先要看企业内部有没有两个独立管理分店的人。如果还没有，先要培养和储备这样的人才。有些人会想到空降管理人员，但是你不了解对方的能力，就算他有能力，也不一定完全了解你企业内的管理模式和业务流程，这样做，你可能要承担失败的风险。

    分店核心管理人员一定要从企业内部孵化出来，必须完成这个孵化的过程，就算你用白炽灯照射，也同样需要时间。

    假设你有十五个员工，现在需要两个店长。先把这个计划告诉所有的员工，组建一个管理团队，明确他们的责任、权力和目标，按照店长的标准和路线进行培训和考核。在这个团队中，绝大多数成员只是兼职从事管理工作，而其主要任务可能是职能工作。

    因为只有两个名额，都想争夺这个目标，会激起员工的斗志。当有两个以上的员工能力达到考核标准，你若再不开分店，他们就会走。这时候，你扩展分店才会成功，因为现在不是你想开分店，而是你的下属想开分店，你能孵化多少有能力的管理者就能开多少家分店。要把事情交给愿意干的人去干，而不是你叫他干。

２.储备人才

    很多管理者头痛找不到合适的人才，其实人才就在你的身边，只是你没有去挖掘和培养。真正的管理者不是招来的，而是从企业内部培养出来的。

    能力不是天生的，是后天习得的。因为身体越练越好，头脑越用越强。但是身体条件有限，而头脑能力无限。

    建立一支学习型的管理团队，为企业储备人才，培养能征善战的将军。在企业内部塑造出持续学习的氛围，制定明确的学习计划和目标。提高员工的管理沟通能力，使企业中的所有成员都愿意承担新的、重大的责任，给每个员工提供公平竞争的平台和机会。在管理团队的人数上，要找到企业持续盈利的平衡点，不要盲目扩张，否则，企业会葬送在成长的山坡上。

    好的管理者是从企业内部实际工作中培养和锻炼出来的。管理者不一定是天才，也不一定是技术专家。技术专家往往很少能够管好创新工作。由于他过于陷在自己所擅长的专业中，所以往往很难看出专业以外的发展。(请参阅优势反制——管理的艺术（三）)创新管理者也不一定是经济学家。经济学家只有在创新产生很大影响之后才会注意到创新。对于创新管理者而言，必须研究创新，并了解创新的动态、创新的模式和潜在的机会，他必须是一个终生的学习者。

 

由于篇幅的原因，我们下一章接着讲。

 

下期预告：

    如何让连锁店为你创造价值？如何进行培训管理？问题简述：

    人才是企业最重要的资本。在农耕时期家畜是我们的资本，它能把价值较低的草料转化为价值较高的奶、皮毛、肉等，并通过繁殖来实现增值，把资本转化成资产。资本并不是积累下来的资产，而是这些资产中蕴藏的创造新价值的潜能。 

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