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(最全)华为怎么做股权激励?员工收入如何?任正非只占1.42%为何还能掌控华为?

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       当下时代,已经进入“合伙时代”,靠单打独斗,或者家族式企业方式,或者舍不得分享,已经不合时宜,已经影响甚至阻碍企业的发展;懂得分享,善于激励,勇于创新,才会使企业腾飞发展。通过合理的股权设计,使得核心团队凝成一股绳,齐心协力做大做强企业;通过合适股权激励,把老板的事变成高管的事,把高管的事变成团队的事!股权激励的出发点是股权,而落脚点是激励;但不是为了激励而激励,而是建立好的激励机制来吸引优秀人才,并激励员工为了企业共同目标而奋斗!

企业管理核心就是创造价值和分配价值,股权激励就是通过合理地分配价值,促进创造价值,因此股权激励是企业管理重要手段。“舍”明天之利润,“得”后天之未来;“散”股权期权,“聚”人心才智。

而在股权激励方面,华为无非是很经典的成功案例,也是很早就开始实施股权激励的企业。任正非说,“一开始哪知道这就是股权激励?只是觉得,应该把兄弟们团结起来,拧成一股绳,有难同当有福共享,没想到,无心插柳柳成荫,股权激励最终促进了华为的快速发展”。因此,曾服务于华为十多年的许浩明老师在此把华为股权激励的一些要点写成此文章,与各位朋友分享一下吧。


众所周知,任正非作为华为领袖所占的股份在所有的企业创始人中是出奇的少,只有区区1.42%,可是他却牢牢地掌控着华为,而同样是企业掌舵人,万科王石,格力董明珠等却曾经被“野蛮人”搅局搅得无比心慌,疲于奔命应付,更有甚者南玻集团高管被清洗出局,也许您会说,因为华为没上市,所以没有受到资本的冲击、掠夺,可是也有千千万万的非上市企业,他们的老板也同样由于股权设计不合理或者缺乏良好的股权规划(例如真功夫),导致要么明争暗斗,分帮分派,要么激励不到位,最终导致企业业绩做不上去,甚至股权之争导致企业崩溃解散(大家记住的往往是少数的成功企业如阿里巴巴、腾讯,事实上,千千万万的中小企业平均寿命只有2.5年,且失败原因,很多是因为股权设计不合理,核心团队如鸟兽散,且很多是“哥们式合伙,仇人式散伙”,或者股权激励不到位,优秀员工缺乏斗志缺乏归属感,企业做不起,最终被竞争者干掉)。相比之下,华为任正非仅有1.42%股权却牢牢地把控着华为,且组织执行力出奇的高,员工如同打了“鸡血”般拼搏,最终华为业务稳健快速发展着,可以说所向披靡,只要华为认准并决心要做的事情,基本都能做成。为什么呢?   华为股权激励是怎么做的呢?

 第一、  华为股权激励采用的是虚拟股票模式,激励对象只有分红权和股价升值收益,没有所有权,也没有表决权。(其他模式包括,股票期权、限制性股票、股票增值权等,各有优缺点)。虚拟股票模式是公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司被公司回购而自动失效。 
 第二、  从股权结构看,任正非占1.42%,其余98.58%是由华为控股(华为工会)持有,激励员工们的虚拟股票就是在华为控股里的。而华为控股采用的架构类似于GP(普通合伙人)+LP(有限合伙)方式,任正非在华为控股里有绝对话语权。 
 第三、  任正非的人格魅力。1.42%股权仍然能掌控着华为,除了股权激励模式设计合理、规划缜密之外,任正非的个人人格魅力也是极为关键的。在华为,任正非就是教父级,神一样的人物,下面的高层、员工对他佩服得五体投地,基本上是没人敢挑战他,更别说排挤他或者抢他风头了。 

      那么是否意味着,所有企业都适合照搬华为这种“虚拟股票模式”来做股权激励呢?答案显然是否定的,各个企业最好是领会华为股权激励的“精神”然后再结合自己企业的实际情况再设计出合适的股权激励方案,然后根据发展阶段及发展情况再继续优化改进。实际上,华为现在的股权激励也是经过好几个阶段才演化到现在这个样子,包括这两年华为在采用TUP(Time Unit Plan)方式股权激励,这种新方式,不再需要员工花钱购买,而是每年根据岗位及级别和绩效,配置一定数量的期权,保障员工整体薪酬的竞争性,这个期权5年为

一个周期,5年后一个周期进行结算,期权不需要员工花钱购买。举例:

2014年配5000股,当期股票价值为5.42,当年没有分红权。

2015年,可以获得5000×1/3分红权。

2016年,可以获得5000×2/3分红权。

2017年,可以全额获取分红权。

2018年,可以全额获取分红权。同时进行股票值结算,如果当年为6.42元,则第五年能获取回报是:

2018年分红+5000×(6.42-5.42)。同时这5000股进行清零。

另外,设计股权激励方案,,需要合法合规,:例如股东人数不超过200人,股权激励股份一般不超过10%,任何一名激励对象通过股权激励计划获授的股票不超过公司总额的1%等等。因此,如果企业家就是要做基业长青的一流非上市企业(一流企业不上市,二流企业排队争上市,三流企业上不了市),那么怎样做股权激励才能更好地激励员工奋力拼搏,为企业创造更大价值,就只需要好好考虑并策划,;但如果企业家一心想让企业上市融资,最好一开始就要考虑到,并遵守未来IPO时所受到的各种约束规定,要不然上市时遇到的障碍就很多了。股权激励方案如果设计不好,往往会带来巨大的挑战,除了影响上市,还包括治理架构混乱,股东相互抢夺控制权,企业内耗,员工积极性不高,影响企业的发展,甚至直至企业倒闭。几个数字需知道,如果大股东股权占有67%以上,就拥有绝对控股权;占股51%以上就拥有相对控股权;如果股东拥有股权达到34%以上,就意味着该股东拥有一票否决权,只要其投反对票,股东会决议就不能通过;如果股东单独或者合计持有公司10%以上股份,那么就可请求召开临时股东大会。 




       股权激励是对员工进行长期激励的一种方法,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。即有条件地给予激励对象以部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。股权激励是通过利益共享机制,让员工共享未来的收益,形成共生共荣的利益圈,强化员工的主人翁意识,激励员工把企业做大做强,通过员工们的努力,企业获得了好的收益,从而有了很好的利润和现金流,进而又能很好地激励变现给员工,形成了良性循环。华为就是这样的典型例子,华为的股权激励促使公司上下卯足了劲全力拼搏,使公司获得很好的利润,又拿很多利润来分红兑现激励,使员工更有信心去奋斗,试想如果华为不盈利了,虚拟股票发不出分红,将是什么情景?(股权激励收入在华为员工总薪酬里的占比,各个级别是有明显差别的,级别越高,所获得股权越多,股权激励所得占比就越高,例如华为手机掌舵者余承东的总收入里,股权分红收入占总收入就很高,其工资奖金相比之下,就只是“零花钱“了。所以,有一次余承东在高层会议上,为向任正非表决心说,如果华为手机卖不到XX台,他就领0元奖金,任正非不以为然地说,你真敢打赌,那你就说若做不到就放弃股权分红,后来余承东就脸红不吭声了,因为那块才是他重要的收入来源)。现在很多很多企业,也早就想到通过股权激励来激活组织,但事实上很多企业激励效果并不理想,要么激励方案设计不合理(若激励错误,甚至还引出新的不公平,起反作用),要不激励无法兑现,沦为“画大饼”,员工看不到希望,最终激励无意义。因此股权激励/员工持股计划要当作一个系统工程来做,要有许多配套工作,例如薪酬设计、任职资格、待激励员工的筛选、绩效考核、法律法规、企业发展规划、企业财务(盈利和现金流状况)等等。具体怎么样的股权激励方式最合适,以及具体如何激励,需要根据企业实际情况,深入分析才能确定并落地实施,在此,篇幅有限,暂时不展开了。若有兴趣、有追求地想学习、了解更多的股权激励、股权设计和股权投融资,可以报名参加近期许老师开设的公开课:


股权如何设计才更合理?股改工作如何开展?股权激励如何做才真正起到激励作用?怎样做股权投资?企业如何才能成功获得股权融资?或者公司遇到发展瓶颈?您若有类似上述的疑问或困难,欢迎咨询我们!我们可为您提供管理咨询、内训、公开课等三类服务!

『公开课预告』许老师将在全国举办公开课《股权激励、股权设计与股权投融资!--从华为股权激励讲起》,近期时间安排如下:

4月22一天,在深圳

5月20一天,在上海

6月17一天,在北京

7月15一天,在广州

其余地点和时间待定

报名参加和详情咨询,请联系:

助理羊老师:17602294113(同微)

或者直接联系许浩明老师:13923455201 (同微)



欢迎您参加!不见不散哦!


主讲人许老师介绍:

1、超12年华为工作经验的前华为部长/资深华为高级经理,北京大学毕业。在华为获得轮岗机会,在研发(造出产品)、销售(卖出产品)、服务(售后服务)等三大核心部门都任要职历练过(有机会在华为三大核心部门都历练过的人极少),历任产品拓展部部长、销售主任、研发经理、服务经理、HRBP等重要职务;还作为资深专家深度参与华为战略管理变革项目(LTC项目),因此对华为集团的整体经营管理有更全面、更深刻的理解。美国PMI项目管理认证会员。高分通过TOEIC英语考试。有多年常驻海外工作经历和多年国内各城市工作经验。具备良好的战略思维和国际化视野。既有丰富管理实战经验,又有深厚管理理论功底。大学客座教授。

2、  有丰富的经历和丰富的创业经验,现任公司董事长兼总裁,公司聚焦为企业服务(提供管理咨询/培训、投融资服务)。属于实战派,更能理解企业家、中高层领导的关注点、需求和痛点。

3、  曾任某专业私募股权投资机构投资副总,现在是诚易达资本的创始合伙人,在股权投融资领域有广泛优秀资源和丰富经验,可以给企业家、企业中高层们带来资本方面的资源,分享投资经验,帮助投融资。持有基金从业资格证。


《股权激励、股权设计与股权投融资--从华为股权激励讲起》初步课纲

(最终课纲会根据客户需求进行定制化调整):

一、股权激励概述

1. 华为当年股权激励的背景

2.华为股权激励的几个发展阶段

3.华为股权激励的设计和实施

4.华为股权激励方案优缺点

5.华为股权激励给大家的启示

6.为什么要实施股权激励?

7.股权激励的原理,股权是基础,激励是目的

8.企业生命周期、行业特点与股权激励

9.股权激励与公司治理、企业文化

10.什么配套措施让股权激励发挥更好的效果

11.股权激励之“道法术”

 

【案例分析与互动】研讨:股权激励的本质是什么?股权激励的终极目的?

 

二、股权激励——“道”

1. 道之“四定”——定目的、定对象、定原则、定模式

2. 定目的——股权激励的目的不同,方法和结果不同

思考:为什么激励目的不一样,看似一样的方案效果不一样?

3. 定对象——找准该激励对象,比选对象还难

4. 定原则——股权激励的指导思想

5. 定模式——有效激励模式及组合选择,是成功的一半

6. 上市公司与非上市公司的激励模式

7. 案例分享华为为例

思考:为什么解决好进入机制和保持激励对象动态激励如此重要?

研讨:如何根据自身实际情况和激励对象,选择合适的股权激励模式组合?

 

三、股权激励——“法”

1. 法之“五定”——定来源、定数量、定价格、定时间、定条件

2. 定来源——没有股份来源,股权激励如无可饮之水

基于存量(原/大股东出让、二级市场回购),还是基于增量(增资扩股、公积金转增股本)?

基于选择权(期权),还是基于非选择权(期股)?

【某公司案例研讨】

思考:为什么有的股权激励反而让大股东失去了公司控制权?

 

3. 定数量——蛋糕有多大?如何切蛋糕?

如何规划股权结构?如何预留未来激励空间?

如何确定股权激励总量?

股权收入占总收入多大比例合适?

对于个人多大比例或数量才有足够的吸引力?

如何实现股权分配公平合理?

分配原则是按照功劳、苦劳,还是疲劳?

【某公司案例研讨】--某公司股权激励数量分配

思考:如何合理分配股份、期权额度和数量?既不缺乏吸引力,又避免过度激励,稀释股权。

4. 定价格——价格定得是否合理,将直接影响到激励计划的吸引力?

某公司虚拟股票定价模型——案例

 

5. 定时间——时点、时期如何有效设置?“嵌套与循环”设计

什么时候授权合适?XX公司授权日确定——案例

为什么要设置等待期?等待期多长合适?

延期支付与股权激励

多长的限制期合适、有效?

不设限制期或禁售期无法体现“金手铐”的作用

【案例研讨】:金手铐和金色降落伞是如何铸就?

 

6. 定条件——股权激励不是免费的午餐!如何实现激励与约束对称的机制

如何设置股权授予条件?一次性授予、分期授予、补充授予、常青条款

如何将绩效考核与行权条件挂钩?

某投资公司行权条件——案例

如何确定合理的行权方式?现金行权方式、借款行权、股份互换行权

如何设置防范侵害公司利益的否决性条款?

【案例研讨】某投资公司股权激励丧失条件规定——案例

 

四、股权激励——“术”

1.术之定机制

2.为什么机制设定是股权激励的关键要素?

3.股权激励与绩效考核、任职资格、责任贡献如何挂钩?

4.如何设置进入机制和退出机制?

【案例分享研讨】退出机制,以华为为例

 

五、实战案例分享与现场沙盘演练

1.某公司股份期权激励案例深度剖析——非上市公司案例

2.现场选择3家公司进行现场沙盘演练


六、股权总体设计

1、从股权设计案例说起,例如真功夫、小米、腾讯、阿里巴巴

2、创业公司股权如何规划和设置公司较好?

3、动态股权设计与激励的实现方法

4、如何股权设计去吸引优秀人才

5、股改工作

【案例研讨】A公司的股权设计是否合理?


七、股权投资

1、“合伙时代”“股权时代”来临

2、私募股权的发展

3、私募股权天使/VC/PE不同阶段的不同投法

4、私募股权投资的投资决策--赛道选择

5、私募股权投资的退出

【案例分享研讨】我为什么投了B公司?


八、股权融资

1、股权如何规划有利于融资和发展?

2、怎么样企业容易获得资本青睐?

3、商业计划书该如何写才吸引资本?

4、如何去寻找资本、搞掂资本?

【案例分享研讨】C公司是怎么融资成功的?现场有几个想融资的?不妨分享下企业情况!


九、其它




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