对于计划或者正在实施股权激励的企业，“做股权激励，老板应该要出多少股份？”这个问题很多人都关心，如何确定股权激励的总量？被激励个人应该分得多少股权？

总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面，一是总量，二是个体数量。

前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。

如何确定股权激励总量？

需要考虑以下因素：

未来的人才预留

随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划；

股权激励要为未来引入和激励新的人才作一定的预留，以便随着公司发展壮大需要新的人才和资源，可以给引入和激励新的人才和资源以激励。

目前很多创业公司，在一开始股权设计的时候都会预留期权池或者在股东协议中协商如果出现股东一致认可的优秀人才，每位股东需要稀释多少股权用来绑定牛人。

控制权

股权激励除了可以是实股，还可以是虚拟股。虚拟股不进行工商注册登记，但跟实际持股一样享有利润分红和股份增值。

如果员工不是特别看重工商注册登记，那么虚拟股的激励效果与实股并没有多大区别。

在初创期跟发展期，我们建议采用虚拟股来做股权激励（以分红权为主，可以适当加入增值权，但没有表决权、所有权等），但企业发展成熟，老板身边一定有忠心耿耿的团队伙伴一路相伴，老板如果想要对这帮“老兄弟”进行更好的激励，应当采用更加深入的激励模式，让他们成为真正的终身伙伴。

这时候就会从虚拟股涉及到实股，，那就可要慎重了，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：企业股权生命线！

资本战略

如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过2-3轮的融资，个人股份持有比例下降很快，有的甚至到个位数。

一旦过度稀释，不仅创始人的控制权不保，也会让股权激励失去力度。

因此，在确定股权激励总量之前，老板心里必须思考几个问题：在未来我打算拿出多少股权来进行几轮融资？到时候我的股权会稀释到什么程度？股东层的其他成员呢？以此为警戒线，来调整总量。

薪酬组成

这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；但企业大部分情况应该是：之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，或者说目前的分钱机制是有问题令他们不满的。

因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算；

最后，人力资本依附性

意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源，如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些。

最后，另外说一句，对于激励对象来讲，最关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量，因为如果从ROE的角度（净资产回报率）的角度，激励对象更容易明白一件事情：到底手上的这些股份（虚拟股份）能换来多少真金白银。

具体到个人应该分得多少股权？

总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：

个人不可替代性：

重要指数★★★★★

有一些人，在的时候，我们并不去珍惜，直到失去后才追悔莫及，如果能够再给我们一个机会，我们一定回去挽留，不是么？

身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。

岗位：

重要指数★★★★★

大家要始终记得一件事情，进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。

别忘了，很多时候，这个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源，就好比厨师要做出好的菜，首先你要让他当厨师的道理一样。

这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。（具体要看激励方式和相应的持股约定）。

竞争对手给出的条件：

重要指数★★★✩✩

老板要思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。

因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。

因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报（大家可以看看马云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）。

个人破坏性：

重要指数★★★✩✩

对，你没看错，就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被曝光，在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”。

管理企业，其实就是管理人性。人性有善恶，所以股权激励的方案必须有进退出机制，让员工为了成为被激励对象而努力，因为被激励而荣幸，同时加大退出的成本；

工龄：

重要指数★★✩✩✩

俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。

但是必须强调的是：股权激励不是针对过去的贡献而进行的激励，而是用未来创造的财富来激励当下的员工。

传统的激励制度、分红制度为什么效果不好？为什么有的员工甚至拿了分红转身就走？

老板最大的失败就是不会分钱！论功行赏只会助长一些人的不满情绪，危害团队内的和谐氛围。

个人职称与学历：

重要指数★✩✩✩✩

大多数人都理解的是，是骡子是马，拉出来遛遛，但对于一些高新技术企业，很多时候，学历、职称从概率上来讲，还是能够代表着一定的个人水平的，特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下，这个时候，国家给出的这个“评价标准”可以作为参考。

老板的视野和格局：

重要指数★✩✩✩✩

一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。

如果是本着利益分享，将蛋糕做大的初衷，那么在整个方案的设计过程中，一定会站在激励双方的角度来思考问题，最终的效果一定不差，如果出现问题，也只能是技术上，但如果一开始就动机不良，或者勉为其难，那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。

因为，股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其是非上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明，税后利润中拿出来分红的比例有多少，因此，股权激励方案的执行只是第一步。

老板，您是否正在困惑：

1

为什么员工不能把企业的活当自家的活来干？

2

 

为什么企业小的时候赚钱，越大越不赚钱？

 

3

 

为什么企业做大了就会有类似国美、真功夫、雷士照明等股权之争？

 

4

 

为什么员工有钱了，就躺在功劳簿上一劳永逸，甚至另立山头？

 

5

 

为什么面对投资方，怎么算都觉得对方低估了自己企业的价值？不懂股权融资方法？

 

6

 

为什么给员工涨薪了却没有见到员工按照企业所希望的、要求的、渴望的方式行事？

你对股权了解有多少呢?

 

1. 究竟什么是股权？

 

2. 股权该如何分配,哪些人能获得股份？

 

3. 股权激励该从哪些方面入手？

 

4. 如何利用商业计划书轻松众筹融资？

 

5. 企业并购时如何进行估值？

 

6. 家族企业应该如何进行股权结构的改革?

以上种种——只因不懂股权!!!

通过股权激励：给企业内部导入一套激励机制？直接给予股权那是基于未来对公司贡献的奖励，没有任何激励的效果，反而为公司以后的发展埋下大患。股权激励不是让所有人成为股东，而是让所有人都有机会成为股东！

 

股改并不是简单的分钱机制

而是一套从资本化运作相结合的股权激励机制与企业治理体系

 

 

推荐企业家继续阅读▼

【中国已经到了股权投资的时代】这个时代最大的风险就是不投资，随着国家经济体制的改革，产业结构的调整和金融政策的演变出台，国家对于实体经济的重视程度已愈来愈强，，严惩懒政、滥政的集体和个人，打造公平、高效的行政氛围：倡导企业创新，金融创新，扶持优质中小企业进入资本市场，进行股权融资，鼓励民间资本进入实体经济，大力进行资本市场改革。等等这些，你是否注意到了！

企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！

真正的股权投资时代已经来临，从教育着手，带你走进趋势，把握方向，掌握方法，进而真正成为一个股权投资家，我们一起真枪实战！

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；

没有一种商业模式是长存的；

没有一种竞争力是永恒的；

没有一种资产是稳固的；

作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过

资本经济时代的股权；

随时随地，学习股权

-  只讲干货 不讲理论 -

“谁出的钱多，谁占大股”这句话真的让很多人误入歧途。如果资金型股东一直不参与日常管理，却又喜欢关键事指手画脚怎么办？一旦风头不对，他想套现抽资怎么办？公司想要长远发展，如何科学公平的分配股权？应该分给谁？怎么分？老师今天告诉你。

「

股权分配

让最有价值的人成为股东

」

1、出资股东出钱不出力，老板一个人干，分红他拿大头；

2、一旦亏损，有可能抽资走人；

3、兼职股东的心思都在自己的公司；

4、不参与公司日常运营，关键决议容易犯错；

5、如果是均分出资占股，发展中股东心思不齐，公司散伙；

6、即使是老板本人出资占大股，也有注意资金型股东对公司的贡献度参与度是否与股权相匹配的问题；

7、融资时，老板很容易因股权结构没设计好而丧失控制权；

8、其他股权问题等等... ...

股权架构的六大模块：  

1：发起人股东必须控股51%；

2：创始人股东不超过7个（以单数为主），每个不超过5%； 

3：战略股东：最多不超过5%； 

4：资源股东：不超过5%； 

5：团队股东—你的高管最多不超过10%； 

6：投资股东不超过10%。

现实中，许多企业不知道应该按照可持续贡献来分配股权，或者不知道该如何操作。公司的股权究竟应该怎么分？分给哪些股东？

作为老板，当下最重要的一件事： 学懂股权，学会分权，学会分钱才能保证自己的公司长治久安，反之莫名其妙的白打工，丢失自己的控制权。每年为3万家企业提供了专业·权威的股权课程，相信一定能帮到您！

企业不大，智慧不够

只要你公司有两个以上的合伙人，

就会涉及到股权机制分配设计的问题：
只要你公司有员工，高管，

就会涉及到股权激励的问题：
只要你公司后期有项目需要运作，上市，

就会涉及到股权投融资的问题…
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主讲内容:

1.究竟什么是股权？
2.股权该如何分配,哪些人可以获得股份？
3.常见的分配陷阱有哪些？
4.股权激励该从哪些方面入手？
5.如何将分错的股权收回来？
6.如何利用商业计划书轻松融资？
7.如何在做好分股权但在治理股东方面不放松？
8.好朋友一起创业,如何书写出资协议才能不伤感情,不起纠纷？
9.家族企业应该如何规划企业股权结构,使企业有序经营？
10.企业不断发展壮大,走向集团化的过程中,应该如何做股权的顶层设计。

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